大家好，今天是《GB/T 46555-2025 感官评价员选拔与培训》系列的第一期。
今天我们要聊的话题是——评价员的招募和初选。这是一切感官分析工作的起点。
我们的依据是国家标准 GB/T 46555-2025，也就是等同采用的ISO 8586:2023。这份标准于2025年10月发布，于2026年6月正式实施。
一、评价员的四种类型
准评价员（候选感官评价员）：尚不符合特定准则的人员，也叫候选感官评价员。
初级感官评价员：已通过感官能力筛选的感官评价员。
优选评价员：接受过一种或多种感官方法培训的感官评价员。
专家评价员：具有被证实的感官敏感性，经过相当多的感官测试训练和实践，能对某类产品做出一致的、可量化的感官评价的评价员。
整个选拔流程是：先招募候选人员，进行初筛；然后通过感官筛选选出初级评价员；再经过培训和验证，选拔出优选评价员；最终进一步培训可以成为专家评价员。
二、评价员的四种类型
标准规定了两种招募方式：内部招募和外部招募，也可以将两者按不同比例组成混合小组。
内部招募
优点
·参与人员能在较短时间内到达现场；
·无需支付额外酬金（但建议提供奖励措施以保持积极性）；
·更好地保证测试结果的保密性。
缺点
·存在不同部门协调管理的问题；
·候选评价员因对产品了解而可能影响判断；
·人员替换较为困难，人员选择面较小；
·与事务优先级冲突时，可用性偏低。
外部招募
优点
·挑选范围广，有利于后续补充新的潜在候选评价员；
·不存在部门管理协调问题；
·人员淘汰时不存在冒犯的风险，可用性较高。
缺点
·费用较高（包括报酬、文书工作等各项开支）；
·更适合城市市区，农村地区不易找到足够多合适的人；
·选拔和培训费用投入后，评价员有可能随时离职。
特别注意：无论哪种方式，都应避免招募与测试样品密切相关的技术人员和销售人员，因为会导致评价结果出现偏差。
三、招募人数
经验表明，招募后由于感官能力、知识和技能等原因，选拔过程中会淘汰约一半或更多的人员。
招募筛选≥70人→至少18人培训→最终12人小组
标准给出的参考案例：要组建一个由12名优选评价员组成的描述性分析评价小组，可对70名及以上的人员进行筛选，且至少选出18人进行培训。
如果要组建专项小组，人数还要更多。
四、背景资料和预选
初选阶段需要通过填写调查表和面试来了解候选评价员的基本情况。重点关注以下五个方面：
1.可用性
候选评价员首先要能保证参加培训和接下来的评价。经常出差或工作繁重的人往往不适合。
2.对待评价产品的态度
明确候选评价员对哪些食品和饮料非常喜欢或不喜欢。在饮食习惯上无过多限制的候选人通常会成为较好的评价员。
3.知识和技能
候选评价员应具备一定的生理和智力条件，能清晰表达其初始感官感知，同时拥有集中注意力和抗干扰的能力。
4.表达能力
选拔描述性分析评价员时，候选评价员的表达及描述感觉的能力就很重要。所需特质包括：具有描述产品并表达其感觉的能力，具备对感官属性描述形成记忆的能力。
5.健康和心理准则
·疾病：感冒和当下暂时状态不应成为淘汰候选评价员的理由，可考虑过后再让他们参加筛选。
·健康状况：留下能够完整参与所需感官评价工作的候选评价员。不宜患有任何会影响即将进行的感官测试相关感觉的情况。不应存在过敏、敏感反应、食物不耐受或疾病等。不应服用影响感官判定可靠性的药物。
·心理准则：兴趣和动机、责任感和专注力、判断能力（不受个人偏好影响）、合作意愿（在小组讨论中不过于强势）。
五、其他记录信息
在招募过程中，还应记录候选评价员的姓名、年龄、性别、国籍、教育背景、现任职务以及感官分析经验等相关信息。吸烟习惯等也可记录下来，但不能作为淘汰候选评价员的理由，除非吸烟会影响其个人或其他感官评价员的评价。
总结
总结一下，招募和初选是建立感官评价小组的第一步。我们需要根据任务需求选择合适的招募方式，通过调查表和面试全面了解候选人的背景、健康状况和心理特质，并招募比最终需要人数多一倍以上的候选人。
下一期，我们将进入感官筛选的第一项测试——色觉分辨筛选。我们下期再见！
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来源：感官科学与评定。封面图及文章配图来源：创客贴。
参考来源：《GB/T 46555-2025 感官评价员选拔与培训》
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